Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi: Quy định pháp luật và lưu ý thực tiễn

Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi: Quy định pháp luật và lưu ý thực tiễn

Trong bối cảnh dân số Việt Nam đang dần bước vào giai đoạn già hóa, việc sử dụng lao động cao tuổi ngày càng trở nên phổ biến. Nhiều doanh nghiệp vẫn có nhu cầu tận dụng kinh nghiệm, chuyên môn của những người lao động đã đến tuổi nghỉ hưu. Tuy nhiên, việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với nhóm đối tượng này có nhiều điểm khác biệt so với lao động thông thường mà cả người sử dụng lao động lẫn người lao động cần nắm rõ.

Bài viết này sẽ phân tích toàn diện các quy định pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi, đồng thời đưa ra những lưu ý thực tiễn từ góc nhìn tư vấn pháp lý.

Người lao động cao tuổi là ai?

Theo Điều 148 Bộ luật Lao động 2019, người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này.

Cụ thể, tuổi nghỉ hưu được điều chỉnh theo lộ trình tăng dần:

• Lao động nam: Đủ 61 tuổi vào năm 2028 và tăng dần đến đủ 62 tuổi vào năm 2028
• Lao động nữ: Đủ 56 tuổi 4 tháng vào năm 2026 và tăng dần đến đủ 60 tuổi vào năm 2035

Theo Nghị định 135/2020/NĐ-CP quy định chi tiết về tuổi nghỉ hưu, năm 2026 tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường là:

• Nam: Đủ 61 tuổi
• Nữ: Đủ 56 tuổi 8 tháng

Lưu ý thực tiễn: Nhiều doanh nghiệp nhầm lẫn giữa "tuổi nghỉ hưu" và "người lao động cao tuổi". Một người đủ 60 tuổi nhưng chưa đến tuổi nghỉ hưu theo lộ trình thì chưa phải là "người lao động cao tuổi" theo định nghĩa của Bộ luật Lao động. Việc xác định chính xác thời điểm người lao động trở thành "cao tuổi" rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến loại hợp đồng, chế độ bảo hiểm và các quyền lợi khác.

Giao kết hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi

Loại hợp đồng được phép giao kết

Theo khoản 1 Điều 149 Bộ luật Lao động 2019, khi người sử dụng lao động có nhu cầu và người lao động cao tuổi đáp ứng đủ sức khỏe, hai bên có thể:

• Thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động đã giao kết trước đó
• Giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định tại Điều 20 Bộ luật Lao động

Điểm quan trọng cần lưu ý là người lao động cao tuổi có thể giao kết tất cả các loại hợp đồng lao động được quy định, bao gồm:

Loại hợp đồng	Thời hạn	Áp dụng
Hợp đồng không xác định thời hạn	Không giới hạn	Được phép
Hợp đồng xác định thời hạn	Từ 12-36 tháng	Được phép
Hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc nhất định	Dưới 12 tháng	Được phép

Kinh nghiệm thực tế: Trong quá trình tư vấn, chúng tôi thường khuyến nghị doanh nghiệp nên giao kết hợp đồng xác định thời hạn với người lao động cao tuổi, thời hạn từ 12 đến 24 tháng. Điều này vừa đảm bảo quyền lợi cho người lao động, vừa cho phép doanh nghiệp linh hoạt đánh giá sức khỏe và năng lực làm việc theo từng giai đoạn.

Đặc biệt: Không giới hạn số lần giao kết hợp đồng xác định thời hạn

Đây là điểm khác biệt rất quan trọng. Theo quy định chung tại khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được ký tối đa 2 lần hợp đồng xác định thời hạn liên tiếp, sau đó phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn.

Tuy nhiên, theo khoản 1 Điều 149, đối với người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn mà không bị giới hạn số lần. Đây là ngoại lệ đặc biệt nhằm tạo điều kiện linh hoạt cho cả hai bên.

Điều kiện về sức khỏe

Điều 149 quy định người lao động cao tuổi phải có đủ sức khỏe để tiếp tục làm việc. Theo Thông tư 09/2020/TT-BYT và các quy định liên quan, doanh nghiệp nên yêu cầu người lao động cao tuổi khám sức khỏe trước khi giao kết hợp đồng, và khám sức khỏe định kỳ ít nhất 6 tháng/lần (thay vì 1 năm/lần như lao động thông thường).

Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi

Rút ngắn thời giờ làm việc hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian

Theo khoản 2 Điều 148 Bộ luật Lao động 2019, người lao động cao tuổi được hưởng chế độ ưu tiên về thời giờ làm việc:

• Được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày: Thay vì 8 giờ/ngày, có thể thỏa thuận giảm xuống 6-7 giờ/ngày
• Áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian: Có thể làm việc 3-4 ngày/tuần hoặc theo ca linh hoạt

Việc rút ngắn thời giờ làm việc cụ thể do hai bên thỏa thuận và ghi rõ trong hợp đồng lao động.

Hạn chế về làm thêm giờ và làm đêm

Theo khoản 3 Điều 149 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động cao tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm trong trường hợp công việc thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

Ví dụ thực tế: Công ty sản xuất ABC muốn mời ông Nguyễn Văn A (62 tuổi, chuyên gia kỹ thuật) làm việc tại xưởng có tiếng ồn vượt chuẩn cho phép. Trong trường hợp này, công ty không được yêu cầu ông A làm thêm giờ hoặc làm ca đêm, trừ khi ông A đồng ý bằng văn bản. Ngoài ra, công ty phải đảm bảo các biện pháp bảo hộ lao động phù hợp với sức khỏe người cao tuổi.

Chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

Bảo hiểm xã hội

Đây là vấn đề thường gây nhiều tranh cãi và hiểu lầm trong thực tiễn. Cần phân biệt hai trường hợp:

Trường hợp 1: Người lao động cao tuổi đã hưởng lương hưu

Theo khoản 9 Điều 123 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, người đang hưởng lương hưu không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Do đó:

• Doanh nghiệp không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động này
• Người lao động không bị trừ bảo hiểm xã hội từ tiền lương
• Tuy nhiên, doanh nghiệp phải trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định tại khoản 3 Điều 168 Bộ luật Lao động 2019

Trường hợp 2: Người lao động cao tuổi chưa hưởng lương hưu

Nếu người lao động đã quá tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ điều kiện hưởng lương hưu (ví dụ: chưa đủ số năm đóng BHXH), họ vẫn phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc nếu có hợp đồng lao động từ đủ 1 tháng trở lên, cho đến khi đủ điều kiện hưởng lương hưu.

Bảo hiểm y tế

Việc tham gia bảo hiểm y tế cũng tùy thuộc vào tình trạng hưởng lương hưu:

• Đã hưởng lương hưu: Người lao động đã có thẻ BHYT do quỹ bảo hiểm xã hội cấp, doanh nghiệp không cần đóng thêm BHYT
• Chưa hưởng lương hưu: Doanh nghiệp vẫn phải đóng BHYT theo quy định thông thường

Bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Theo Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015, doanh nghiệp vẫn phải tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động cao tuổi có hợp đồng lao động, kể cả khi họ đã hưởng lương hưu.

Tiền lương và các chế độ phúc lợi

Nguyên tắc trả lương

Tiền lương của người lao động cao tuổi do hai bên thỏa thuận trên cơ sở:

• Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định
• Phù hợp với vị trí công việc, chức danh, trình độ chuyên môn
• Nếu làm việc không trọn thời gian, tiền lương được tính theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế

Khoản tiền tương đương BHXH bắt buộc

Như đã đề cập, theo khoản 3 Điều 168 Bộ luật Lao động 2019, đối với người lao động cao tuổi đã nghỉ hưu, ngoài tiền lương, doanh nghiệp phải trả thêm một khoản tiền tương đương với mức doanh nghiệp đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế.

Cụ thể, tỷ lệ tương đương mà doanh nghiệp phải trả thêm bao gồm:

Loại bảo hiểm	Tỷ lệ đóng phía doanh nghiệp
Bảo hiểm xã hội	17,5%
Bảo hiểm y tế	3%
Tổng cộng	20,5%

Lưu ý quan trọng: Khoản tiền này phải được trả cùng lúc với kỳ trả lương, không được gộp vào tiền lương hoặc trả sau. Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp bỏ qua nghĩa vụ này và chỉ trả lương thuần, điều này có thể dẫn đến tranh chấp lao động.

Chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng

Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi chấm dứt theo các trường hợp chung quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm:

• Hết hạn hợp đồng lao động
• Hoàn thành công việc theo hợp đồng
• Hai bên thỏa thuận chấm dứt
• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo các điều kiện luật định
• Người lao động bị kết án phạt tù hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng

Trợ cấp thôi việc

Theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, khi chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp có nghĩa vụ chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động cao tuổi nếu họ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Mức trợ cấp:

• Mỗi năm làm việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương
• Thời gian để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho doanh nghiệp trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

Những sai lầm phổ biến của doanh nghiệp

Từ kinh nghiệm tư vấn thực tế, dưới đây là những sai lầm thường gặp khi doanh nghiệp sử dụng lao động cao tuổi:

1. Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản

Nhiều doanh nghiệp cho rằng người đã nghỉ hưu chỉ "cộng tác" nên không cần hợp đồng. Đây là sai lầm nghiêm trọng. Nếu quan hệ giữa hai bên có đầy đủ các yếu tố của quan hệ lao động (làm việc dưới sự quản lý, điều hành; được trả lương), thì bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động, bất kể tuổi tác.

2. Không khám sức khỏe định kỳ

Khám sức khỏe định kỳ cho người lao động cao tuổi ít nhất 6 tháng/lần là bắt buộc. Vi phạm có thể bị xử phạt hành chính và chịu trách nhiệm nếu xảy ra sự cố về sức khỏe.

3. Không trả khoản tiền tương đương BHXH

Đây là nghĩa vụ bắt buộc theo luật nhưng rất nhiều doanh nghiệp bỏ qua, dẫn đến nguy cơ bị truy thu và xử phạt.

4. Bố trí làm công việc nặng nhọc, độc hại

Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe, trừ khi người lao động đáp ứng đủ điều kiện sức khỏe theo kết quả khám sức khỏe.

5. Nhầm lẫn giữa hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ

Một số doanh nghiệp ký hợp đồng dịch vụ hoặc hợp đồng khoán việc với người lao động cao tuổi để tránh các nghĩa vụ về lao động. Tuy nhiên, nếu bản chất quan hệ là quan hệ lao động, cơ quan chức năng có thể tuyên bố hợp đồng dịch vụ vô hiệu và buộc doanh nghiệp thực hiện các nghĩa vụ theo pháp luật lao động.

Một số tình huống thực tế thường gặp

Tình huống 1: Gia hạn hợp đồng khi người lao động đến tuổi nghỉ hưu

Ông B, 61 tuổi (nam), đang làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn tại công ty X. Năm 2026, ông B đến tuổi nghỉ hưu.

Giải pháp: Công ty X nên thông báo cho ông B biết về việc hợp đồng hiện tại sẽ chấm dứt khi ông đủ tuổi nghỉ hưu (nếu đủ điều kiện hưởng lương hưu). Nếu cả hai bên có nhu cầu tiếp tục, ký hợp đồng lao động mới với các điều khoản phù hợp cho người lao động cao tuổi.

Tình huống 2: Người lao động cao tuổi bị tai nạn lao động

Bà C, 58 tuổi, đã nghỉ hưu và đang làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn tại công ty Y. Bà C bị tai nạn lao động trong giờ làm việc.

Giải pháp: Mặc dù bà C đã hưởng lương hưu và không đóng BHXH bắt buộc, nhưng công ty Y vẫn phải đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Do đó, bà C vẫn được hưởng chế độ tai nạn lao động từ quỹ bảo hiểm. Ngoài ra, công ty Y phải thực hiện các nghĩa vụ bồi thường theo Điều 38, 39 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015.

Tình huống 3: Đơn phương chấm dứt hợp đồng với lý do sức khỏe

Ông D, 63 tuổi, làm việc tại công ty Z. Kết quả khám sức khỏe cho thấy ông D không còn đủ sức khỏe để đảm nhiệm công việc.

Giải pháp: Công ty Z có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 (người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị nhưng không phục hồi), nhưng phải tuân thủ thời hạn báo trước và chi trả đầy đủ trợ cấp thôi việc.

Khuyến nghị cho doanh nghiệp

Để đảm bảo tuân thủ pháp luật và bảo vệ quyền lợi của cả hai bên, doanh nghiệp nên:

• Xây dựng quy trình tiếp nhận lao động cao tuổi rõ ràng, bao gồm khám sức khỏe đầu vào và đánh giá năng lực
• Sử dụng mẫu hợp đồng lao động riêng cho người lao động cao tuổi, trong đó ghi rõ thời giờ làm việc, khoản tiền tương đương BHXH, chế độ khám sức khỏe định kỳ
• Bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và khả năng, tránh các công việc nặng nhọc, nguy hiểm
• Lập hồ sơ quản lý lao động cao tuổi riêng, theo dõi sát tình trạng sức khỏe và thời hạn hợp đồng
• Tham vấn ý kiến pháp lý trước khi giao kết hoặc chấm dứt hợp đồng để tránh các rủi ro tranh chấp

Kết luận

Việc sử dụng lao động cao tuổi mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, đặc biệt là tận dụng được nguồn nhân lực giàu kinh nghiệm và chuyên môn. Tuy nhiên, pháp luật lao động có nhiều quy định đặc thù nhằm bảo vệ sức khỏe và quyền lợi của nhóm lao động này. Doanh nghiệp cần nắm vững và tuân thủ đầy đủ các quy định để tránh rủi ro pháp lý.

Nếu quý doanh nghiệp cần tư vấn chi tiết về việc soạn thảo hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi, xây dựng quy trình quản lý lao động cao tuổi, hoặc giải quyết tranh chấp lao động liên quan, hãy liên hệ Luật Taga để được hỗ trợ kịp thời và chuyên nghiệp.

Luật Taga – Đồng hành cùng doanh nghiệp trong mọi vấn đề pháp lý.

• Hotline: 0968.856.464
• Website: luattaga.vn
• Email: info@luattaga.vn