Hợp đồng thử việc và những sai lầm doanh nghiệp thường mắc

Hợp đồng thử việc và những sai lầm doanh nghiệp thường mắc

Thử việc là giai đoạn quan trọng để cả người sử dụng lao động và người lao động đánh giá sự phù hợp trước khi xác lập quan hệ lao động chính thức. Tuy nhiên, trong thực tiễn tư vấn pháp lý cho hàng trăm doanh nghiệp, chúng tôi nhận thấy rất nhiều đơn vị hiểu sai hoặc áp dụng không đúng quy định về thử việc, dẫn đến tranh chấp lao động, bị xử phạt hành chính và thiệt hại về uy tín.

Bài viết này sẽ phân tích toàn diện các quy định pháp luật hiện hành về hợp đồng thử việc theo Bộ luật Lao động 2019 (Luật số 45/2019/QH14) và chỉ ra những sai lầm phổ biến nhất mà doanh nghiệp cần tránh.

Cơ sở pháp lý về thử việc

Quy định về thử việc được điều chỉnh chủ yếu bởi các văn bản sau:

• Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực từ 01/01/2021): Điều 24 đến Điều 29
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
• Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

So với Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 có một số thay đổi đáng chú ý về thử việc mà nhiều doanh nghiệp chưa cập nhật kịp thời.

Hình thức giao kết thỏa thuận thử việc

Theo Điều 24 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử bằng một trong hai hình thức:

Hình thức 1: Giao kết hợp đồng thử việc riêng

Đây là hợp đồng riêng biệt, chỉ điều chỉnh giai đoạn thử việc. Hợp đồng thử việc phải có các nội dung theo quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm:

• Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động
• Họ tên, ngày sinh, giới tính, nơi cư trú của người lao động
• Công việc và địa điểm làm việc
• Thời hạn thử việc
• Mức lương thử việc
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
• Trang bị bảo hộ lao động

Hình thức 2: Thỏa thuận nội dung thử việc trong hợp đồng lao động

Đây là điểm mới của Bộ luật Lao động 2019. Các bên có thể ghi trực tiếp nội dung thử việc vào trong hợp đồng lao động mà không cần lập hợp đồng thử việc riêng. Cách này giúp đơn giản hóa thủ tục hành chính và đảm bảo quyền lợi bảo hiểm xã hội cho người lao động ngay từ đầu.

Lưu ý thực tiễn: Khi thỏa thuận thử việc ngay trong hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động từ thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động, kể cả trong giai đoạn thử việc.

Thời gian thử việc tối đa

Theo Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, thời gian thử việc được quy định như sau:

Loại công việc	Thời gian thử việc tối đa
Quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp	Không quá 180 ngày
Công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên	Không quá 60 ngày
Công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ	Không quá 30 ngày
Công việc khác	Không quá 06 ngày làm việc

Đặc biệt quan trọng: Chỉ được thử việc 01 lần đối với 01 công việc. Đây là quy định bắt buộc, doanh nghiệp không được yêu cầu người lao động thử việc lần hai cho cùng một công việc dù với bất kỳ lý do gì.

Tiền lương trong thời gian thử việc

Theo Điều 26 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Công thức tính lương thử việc tối thiểu:

Lương thử việc tối thiểu = 85% × Lương chính thức của vị trí công việc

Ví dụ: Nếu mức lương chính thức của vị trí Kế toán trưởng là 20.000.000 đồng/tháng, thì lương thử việc ít nhất phải là 17.000.000 đồng/tháng.

Kết thúc thời gian thử việc

Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động:

• Nếu đạt yêu cầu: Người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết (trường hợp thỏa thuận thử việc trong HĐLĐ) hoặc phải giao kết hợp đồng lao động (trường hợp ký hợp đồng thử việc riêng)
• Nếu không đạt yêu cầu: Chấm dứt hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết

Quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc

Theo Điều 27 khoản 2, trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Đây là quyền của cả hai bên, không chỉ riêng người sử dụng lao động.

10 sai lầm phổ biến doanh nghiệp thường mắc

Sai lầm 1: Thử việc bằng miệng, không lập văn bản

Nhiều doanh nghiệp nhỏ cho người lao động thử việc mà không ký bất kỳ văn bản nào. Điều này vi phạm Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 và khiến doanh nghiệp gặp rủi ro lớn:

• Không có căn cứ pháp lý để chấm dứt quan hệ lao động nếu người lao động không đạt yêu cầu
• Người lao động có thể yêu cầu Tòa án công nhận quan hệ lao động chính thức
• Bị xử phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP

Ví dụ thực tế: Một công ty TNHH tại TP.HCM cho nhân viên kinh doanh làm việc 2 tháng không ký hợp đồng thử việc. Khi cho nghỉ việc, nhân viên kiện ra Tòa và doanh nghiệp phải bồi thường do bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Sai lầm 2: Quy định thời gian thử việc vượt quá mức tối đa

Đây là sai lầm rất phổ biến. Nhiều doanh nghiệp thử việc nhân viên văn phòng (trình độ đại học) đến 3 tháng hoặc thậm chí 6 tháng, trong khi luật chỉ cho phép tối đa 60 ngày.

Theo khoản 1 Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi yêu cầu người lao động thử việc quá thời gian quy định sẽ bị phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng.

Sai lầm 3: Thử việc nhiều lần cho cùng một công việc

Một số doanh nghiệp khi chưa hài lòng với kết quả thử việc, thay vì chấm dứt, lại gia hạn thêm thời gian thử việc. Điều này vi phạm trực tiếp quy định tại Điều 25 khoản 3 Bộ luật Lao động 2019: "Chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc".

Mẹo hợp pháp: Nếu doanh nghiệp muốn đánh giá kỹ hơn, hãy thiết lập hệ thống đánh giá năng lực rõ ràng ngay từ đầu với các tiêu chí cụ thể, thay vì kéo dài thời gian thử việc.

Sai lầm 4: Trả lương thử việc thấp hơn 85%

Nhiều doanh nghiệp chỉ trả 50-70% lương chính thức trong thời gian thử việc, hoặc thậm chí không trả lương thử việc với lý do "đang học việc". Đây là hành vi vi phạm pháp luật.

Theo khoản 2 Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, việc trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó sẽ bị phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng.

Sai lầm 5: Không thông báo kết quả thử việc

Sau khi hết thời gian thử việc, nhiều doanh nghiệp "quên" thông báo kết quả cho người lao động, để người lao động tiếp tục làm việc mà không rõ trạng thái pháp lý. Hệ quả:

• Nếu người lao động tiếp tục làm việc sau thời gian thử việc mà doanh nghiệp không phản đối, có thể bị coi là đã chấp nhận người lao động đạt yêu cầu
• Doanh nghiệp mất quyền chấm dứt hợp đồng thử việc và phải tuân thủ quy định chấm dứt hợp đồng lao động chính thức

Sai lầm 6: Yêu cầu thử việc đối với hợp đồng lao động dưới 01 tháng

Theo Điều 24 khoản 3 Bộ luật Lao động 2019, không được thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. Một số doanh nghiệp vẫn yêu cầu thử việc đối với lao động thời vụ ngắn hạn, đây là vi phạm pháp luật.

Sai lầm 7: Không đóng bảo hiểm khi thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động

Khi nội dung thử việc được ghi trực tiếp trong hợp đồng lao động (theo hình thức tại Điều 24 khoản 1), doanh nghiệp bắt buộc phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động từ tháng đầu tiên.

Nhiều doanh nghiệp nhầm lẫn rằng thời gian thử việc luôn được miễn đóng bảo hiểm. Thực tế, việc miễn đóng bảo hiểm chỉ áp dụng khi các bên ký hợp đồng thử việc riêng biệt.

Sai lầm 8: Sa thải người thử việc không đúng cách

Mặc dù pháp luật cho phép mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước, nhưng nhiều doanh nghiệp lại thực hiện theo cách thiếu chuyên nghiệp:

• Không lập biên bản đánh giá kết quả thử việc
• Không nêu lý do không đạt yêu cầu
• Không thanh toán đầy đủ tiền lương cho những ngày đã làm việc

Dù không bắt buộc phải nêu lý do khi hủy bỏ thỏa thuận thử việc, việc lập văn bản đánh giá và nêu rõ lý do sẽ giúp doanh nghiệp tránh được các rủi ro tranh chấp sau này, đặc biệt khi người lao động cho rằng bị phân biệt đối xử.

Sai lầm 9: Áp dụng thử việc cho người quay lại làm cùng vị trí

Khi một nhân viên cũ quay lại công ty và được tuyển vào đúng vị trí cũ, doanh nghiệp không được yêu cầu thử việc lại vì quy định "chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc". Tuy nhiên, nếu nhân viên được tuyển vào vị trí khác với công việc khác, doanh nghiệp có quyền yêu cầu thử việc cho công việc mới.

Sai lầm 10: Lạm dụng thử việc để sử dụng lao động giá rẻ

Một số doanh nghiệp có hành vi tuyển liên tục người thử việc, cho nghỉ khi hết thời gian thử việc rồi tuyển người mới để trả lương thấp hơn. Đây là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm và có thể bị:

• Xử phạt hành chính
• Bị khiếu nại, tố cáo tại cơ quan quản lý lao động
• Ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín doanh nghiệp trên thị trường lao động

Mức xử phạt vi phạm về thử việc

Theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, các mức phạt chính liên quan đến vi phạm quy định về thử việc:

Hành vi vi phạm	Mức phạt tiền
Thử việc quá thời gian quy định	2.000.000 – 5.000.000 đồng
Trả lương thử việc thấp hơn 85%	2.000.000 – 5.000.000 đồng
Thử việc quá 01 lần đối với một công việc	2.000.000 – 5.000.000 đồng
Thử việc đối với HĐLĐ dưới 01 tháng	2.000.000 – 5.000.000 đồng
Không giao kết HĐLĐ khi thử việc đạt yêu cầu	2.000.000 – 25.000.000 đồng (tùy số lượng người lao động)

Lưu ý: Mức phạt trên áp dụng cho cá nhân vi phạm. Đối với tổ chức vi phạm, mức phạt tiền gấp 02 lần mức phạt đối với cá nhân.

Khuyến nghị cho doanh nghiệp

Để quản lý thử việc đúng pháp luật và hiệu quả, doanh nghiệp nên thực hiện các bước sau:

Về hợp đồng và thủ tục

• Luôn lập văn bản thỏa thuận thử việc, dù là hợp đồng thử việc riêng hay ghi trong hợp đồng lao động
• Xác định chính xác thời gian thử việc phù hợp với trình độ chuyên môn yêu cầu của vị trí
• Ghi rõ mức lương thử việc không thấp hơn 85% lương chính thức
• Quy định rõ tiêu chí đánh giá kết quả thử việc ngay trong hợp đồng

Về quy trình đánh giá

• Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá thử việc cụ thể, đo lường được cho từng vị trí
• Tổ chức đánh giá giữa kỳ để người lao động biết được tiến độ và có cơ hội cải thiện
• Lập biên bản đánh giá kết quả thử việc có chữ ký của các bên liên quan
• Thông báo kết quả bằng văn bản ngay khi kết thúc thời gian thử việc

Về bảo hiểm và quyền lợi

• Nếu thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động: đóng đầy đủ bảo hiểm từ ngày đầu tiên
• Nếu ký hợp đồng thử việc riêng: cân nhắc mua bảo hiểm tai nạn cho người lao động trong thời gian thử việc
• Đảm bảo các quyền lợi về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn lao động cho người thử việc tương tự người lao động chính thức

Câu hỏi thường gặp

Người thử việc có được hưởng phụ cấp và thưởng không?

Pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải trả phụ cấp hay thưởng cho người thử việc, trừ khi các bên có thỏa thuận trong hợp đồng thử việc. Tuy nhiên, người thử việc vẫn được hưởng các quyền lợi về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động theo quy định.

Doanh nghiệp có phải trả trợ cấp thôi việc khi kết thúc thử việc không?

Không. Trường hợp hủy bỏ thỏa thuận thử việc hoặc người lao động không đạt yêu cầu, doanh nghiệp không phải trả trợ cấp thôi việc. Tuy nhiên, doanh nghiệp phải thanh toán đầy đủ tiền lương cho những ngày người lao động đã làm việc.

Người lao động bị tai nạn trong thời gian thử việc thì xử lý thế nào?

Nếu ký hợp đồng thử việc riêng (không tham gia BHXH), doanh nghiệp phải chịu toàn bộ chi phí y tế và bồi thường theo quy định tại Điều 38, 39 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015. Đây là lý do nhiều chuyên gia khuyến nghị doanh nghiệp nên thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động để có sự bảo vệ từ bảo hiểm xã hội.

Kết luận

Hợp đồng thử việc tưởng chừng đơn giản nhưng lại tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý nếu doanh nghiệp không nắm vững và áp dụng đúng quy định. Việc tuân thủ nghiêm túc các quy định của Bộ luật Lao động 2019 về thử việc không chỉ giúp doanh nghiệp tránh bị xử phạt mà còn xây dựng môi trường lao động chuyên nghiệp, thu hút và giữ chân nhân tài.

Nếu doanh nghiệp của bạn cần tư vấn về soạn thảo hợp đồng thử việc, xây dựng quy trình đánh giá thử việc, hoặc giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến thử việc, hãy liên hệ ngay Luật Taga để được hỗ trợ kịp thời.

Luật Taga – Đồng hành pháp lý cùng doanh nghiệp

• Hotline: 0968.856.464
• Website: luattaga.vn
• Dịch vụ: Tư vấn pháp luật lao động, soạn thảo hợp đồng lao động, hợp đồng thử việc, nội quy lao động, đại diện giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án.