Thỏa ước lao động tập thể - Quy trình thương lượng 2026

Thỏa ước lao động tập thể - Quy trình thương lượng chi tiết theo pháp luật hiện hành

Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Đây không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn là công cụ quan trọng để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong doanh nghiệp.

Trong thực tiễn hành nghề, tôi nhận thấy nhiều doanh nghiệp vẫn còn lúng túng hoặc thực hiện mang tính hình thức khi thương lượng và ký kết TƯLĐTT. Bài viết này sẽ phân tích chi tiết từng bước trong quy trình thương lượng, những lưu ý quan trọng và các sai lầm thường gặp mà doanh nghiệp cần tránh.

Cơ sở pháp lý về thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể được quy định tại Chương V, Bộ luật Lao động 2019 (Luật số 45/2019/QH14), cụ thể từ Điều 75 đến Điều 89. Ngoài ra, các văn bản hướng dẫn quan trọng bao gồm:

Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
Nghị định 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động
Công ước số 98 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về quyền tổ chức và thương lượng tập thể mà Việt Nam đã phê chuẩn

Lưu ý: Bộ luật Lao động 2019 có nhiều thay đổi quan trọng so với Bộ luật Lao động 2012 về thương lượng tập thể, đặc biệt là việc mở rộng chủ thể đại diện người lao động tham gia thương lượng.

Các loại thỏa ước lao động tập thể

Theo Điều 75 Bộ luật Lao động 2019, TƯLĐTT bao gồm các loại sau:

Loại thỏa ước	Phạm vi áp dụng	Đặc điểm
TƯLĐTT doanh nghiệp	Một doanh nghiệp	Phổ biến nhất, áp dụng cho toàn bộ NLĐ trong doanh nghiệp
TƯLĐTT ngành	Toàn bộ hoặc một phần ngành	Do tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ cấp ngành thương lượng
TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp	Nhiều doanh nghiệp	Áp dụng khi các doanh nghiệp cùng thương lượng chung
Các loại khác	Theo thỏa thuận	Do các bên tự thỏa thuận phù hợp quy định pháp luật

Trong phạm vi bài viết này, tôi sẽ tập trung phân tích quy trình thương lượng TƯLĐTT tại doanh nghiệp - loại hình phổ biến và thiết thực nhất với đa số doanh nghiệp hiện nay.

Chủ thể tham gia thương lượng tập thể

Bên đại diện người lao động

Theo Điều 68 và Điều 76 Bộ luật Lao động 2019, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền thương lượng tập thể bao gồm:

Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp (quy định mới của BLLĐ 2019) - đây là điểm thay đổi lớn, cho phép tổ chức đại diện NLĐ không thuộc hệ thống công đoàn

Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức có quyền thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức khác có thể tham gia nếu đáp ứng điều kiện tối thiểu theo quy định.

Bên người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động hoặc người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, hoặc người được ủy quyền hợp pháp.

Thực tế: Nhiều doanh nghiệp FDI thường ủy quyền cho Giám đốc nhân sự hoặc Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự đại diện thương lượng. Việc ủy quyền phải bằng văn bản và đảm bảo người được ủy quyền có đủ thẩm quyền quyết định các nội dung thương lượng.

Quy trình thương lượng tập thể - 7 bước chi tiết

Bước 1: Đề xuất yêu cầu thương lượng

Theo Điều 70 Bộ luật Lao động 2019, mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể. Bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.

Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu, hai bên phải bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp hai bên thỏa thuận thời gian khác.

Nội dung đề xuất cần chuẩn bị:

Các vấn đề cần thương lượng (tiền lương, thời giờ làm việc, điều kiện lao động...)
Dự thảo phương án ban đầu
Danh sách đại diện tham gia thương lượng
Thời gian, địa điểm đề xuất

Bước 2: Lấy ý kiến người lao động

Đây là bước quan trọng thường bị bỏ qua trong thực tế. Theo Điều 71 Bộ luật Lao động 2019, trước khi thương lượng, tổ chức đại diện NLĐ phải lấy ý kiến của người lao động về nội dung thương lượng.

Các hình thức lấy ý kiến phổ biến:

Tổ chức hội nghị người lao động
Lấy ý kiến trực tiếp tại các phân xưởng, bộ phận
Phát phiếu khảo sát
Lấy ý kiến thông qua đại diện các tổ, nhóm sản xuất

Kinh nghiệm thực tế: Tôi từng tư vấn cho một doanh nghiệp sản xuất tại Bình Dương có hơn 2.000 công nhân. Việc lấy ý kiến được tổ chức theo từng ca sản xuất, kết hợp phiếu khảo sát và họp nhóm. Kết quả cho thấy ngoài vấn đề tiền lương, người lao động rất quan tâm đến chế độ nhà ở và phương tiện đi lại - những nội dung mà Ban chấp hành công đoàn ban đầu chưa đưa vào đề xuất.

Bước 3: Chuẩn bị nội dung thương lượng

Theo Điều 67 Bộ luật Lao động 2019, nội dung thương lượng tập thể bao gồm nhưng không giới hạn:

Tiền lương, thưởng, trợ cấp và nâng lương
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca
Bảo đảm việc làm đối với người lao động
An toàn, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội
Nội dung khác mà một hoặc hai bên quan tâm

Mỗi bên cần chuẩn bị:

Hồ sơ, tài liệu, số liệu liên quan đến nội dung thương lượng
Phương án đề xuất và phương án dự phòng
Giới hạn "sàn" và "trần" cho từng nội dung
Đội ngũ thương lượng (tối đa mỗi bên cử số đại diện bằng nhau, do hai bên thỏa thuận)

Bước 4: Tiến hành phiên thương lượng

Đây là giai đoạn trọng tâm của toàn bộ quy trình. Theo Điều 72 Bộ luật Lao động 2019:

Nguyên tắc thương lượng:

Thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai, minh bạch
Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức phiên thương lượng
Phiên thương lượng phải được lập biên bản, có chữ ký của các bên

Cấu trúc một phiên thương lượng hiệu quả:

Khai mạc và thống nhất nội quy thương lượng
Trình bày đề xuất của mỗi bên
Trao đổi, phản biện từng nội dung
Tìm điểm chung và thỏa hiệp
Ghi nhận kết quả đạt được và các nội dung còn tranh luận
Lập biên bản phiên thương lượng

Lưu ý quan trọng: Phiên thương lượng có thể kéo dài nhiều lần. Pháp luật không giới hạn số phiên thương lượng. Tuy nhiên, nếu thương lượng không thành, các bên có thể yêu cầu hòa giải thông qua hòa giải viên lao động hoặc Hội đồng trọng tài lao động theo Điều 196 Bộ luật Lao động 2019.

Bước 5: Lấy ý kiến về dự thảo thỏa ước

Sau khi hai bên đạt được thỏa thuận về nội dung thương lượng, tổ chức đại diện NLĐ phải lấy ý kiến biểu quyết của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp về nội dung đã thương lượng.

Theo Điều 76 Bộ luật Lao động 2019, TƯLĐTT doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.

Hình thức lấy ý kiến:

Biểu quyết trực tiếp tại hội nghị toàn thể NLĐ
Bỏ phiếu kín
Lấy ý kiến theo đơn vị, phân xưởng rồi tổng hợp

Bước 6: Ký kết thỏa ước lao động tập thể

Sau khi được trên 50% NLĐ tán thành, TƯLĐTT được ký kết bởi đại diện hợp pháp của hai bên. Theo Điều 77 Bộ luật Lao động 2019:

TƯLĐTT được lập thành ít nhất 04 bản, mỗi bên giữ 01 bản
01 bản gửi cơ quan quản lý nhà nước
01 bản gửi công đoàn cấp trên
TƯLĐTT có hiệu lực kể từ ngày ký hoặc ngày ghi trong thỏa ước

Bước 7: Gửi thỏa ước đến cơ quan có thẩm quyền

Theo Điều 77 Bộ luật Lao động 2019, trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động phải gửi TƯLĐTT đến:

Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính (đối với TƯLĐTT doanh nghiệp)
Cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh

Việc gửi không phải là thủ tục "phê duyệt" mà là để cơ quan nhà nước giám sát và phát hiện các nội dung trái pháp luật (nếu có).

Thời hạn và gia hạn thỏa ước lao động tập thể

Theo Điều 83 Bộ luật Lao động 2019:

TƯLĐTT có thời hạn từ 01 đến 03 năm, do hai bên thỏa thuận
Trong thời hạn 90 ngày trước khi hết hạn, hai bên có thể thương lượng để gia hạn hoặc ký mới
Trường hợp hai bên thỏa thuận gia hạn, thời hạn gia hạn không quá 03 năm
Khi TƯLĐTT hết hạn mà hai bên vẫn đang tiếp tục thương lượng, thỏa ước cũ vẫn tiếp tục có hiệu lực trong thời hạn không quá 90 ngày

Nội dung bắt buộc của thỏa ước lao động tập thể

Mặc dù pháp luật không quy định mẫu bắt buộc, một TƯLĐTT hoàn chỉnh thường bao gồm:

Phần mở đầu: Căn cứ pháp lý, thông tin các bên ký kết
Phạm vi áp dụng: Đối tượng, phạm vi điều chỉnh
Quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ: Tuyển dụng, đào tạo, sa thải, điều kiện làm việc
Quyền và nghĩa vụ của NLĐ: Tuân thủ nội quy, quyền được bảo vệ
Tiền lương và phụ cấp: Thang bảng lương, chế độ nâng lương, thưởng
Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi: Giờ làm, nghỉ phép, nghỉ lễ
An toàn vệ sinh lao động: Trang bị bảo hộ, khám sức khỏe
Bảo hiểm xã hội và phúc lợi: BHXH, BHYT, BHTN, phúc lợi khác
Điều khoản thi hành: Hiệu lực, sửa đổi, bổ sung

Xử lý khi thương lượng không thành

Theo Điều 71 và Điều 196 Bộ luật Lao động 2019, khi thương lượng tập thể không đạt kết quả:

Hòa giải: Một hoặc hai bên có quyền yêu cầu hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải. Thời hạn hòa giải là 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu
Trọng tài lao động: Nếu hòa giải không thành, các bên có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết trong 30 ngày
Đình công: Trong trường hợp các phương thức trên không hiệu quả, tổ chức đại diện NLĐ có quyền tiến hành đình công theo trình tự quy định tại Điều 199-207 Bộ luật Lao động 2019

Chế tài xử phạt vi phạm về thương lượng tập thể

Theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, các hành vi vi phạm và mức phạt:

Hành vi vi phạm	Mức phạt
Từ chối thương lượng tập thể khi có yêu cầu	10 - 15 triệu đồng
Không cung cấp thông tin phục vụ thương lượng	5 - 10 triệu đồng
Không gửi TƯLĐTT đến cơ quan có thẩm quyền	1 - 3 triệu đồng
Thực hiện nội dung TƯLĐTT trái pháp luật	10 - 15 triệu đồng
Phân biệt đối xử với đại diện thương lượng	10 - 20 triệu đồng

Lưu ý: Mức phạt trên áp dụng cho cá nhân. Đối với tổ chức, mức phạt bằng 02 lần mức phạt đối với cá nhân.

Những sai lầm thường gặp trong thương lượng tập thể

Từ kinh nghiệm tư vấn cho nhiều doanh nghiệp, tôi tổng hợp những lỗi phổ biến:

1. Thương lượng mang tính hình thức

Nhiều doanh nghiệp và công đoàn cơ sở thực hiện thương lượng chỉ để "cho có", nội dung TƯLĐTT sao chép nguyên từ quy định pháp luật mà không có bất kỳ điều khoản nào có lợi hơn cho NLĐ. Điều này khiến TƯLĐTT mất đi ý nghĩa thực tiễn.

2. Không lấy ý kiến NLĐ đầy đủ

Bỏ qua bước lấy ý kiến hoặc lấy ý kiến không đại diện, dẫn đến TƯLĐTT không phản ánh nguyện vọng thực sự của đa số NLĐ.

3. Nội dung trái pháp luật hoặc thấp hơn quy định

Theo Điều 79 Bộ luật Lao động 2019, TƯLĐTT có nội dung thấp hơn quy định của pháp luật thì nội dung đó bị vô hiệu. Doanh nghiệp cần lưu ý rằng TƯLĐTT chỉ có giá trị khi quy định bằng hoặc có lợi hơn cho NLĐ so với quy định pháp luật.

4. Thiếu cơ chế giám sát thực hiện

Ký kết TƯLĐTT nhưng không có cơ chế kiểm tra, đánh giá việc thực hiện, dẫn đến thỏa ước chỉ tồn tại trên giấy.

Ví dụ thực tế: Quy trình thương lượng tại một doanh nghiệp sản xuất

Để minh họa rõ hơn, tôi chia sẻ case study từ một doanh nghiệp sản xuất linh kiện điện tử tại Hải Phòng với khoảng 800 lao động:

Tháng 1: Công đoàn cơ sở gửi đề xuất thương lượng với 5 nội dung chính: tăng lương cơ bản 8%, bổ sung phụ cấp nhà ở, tăng ngày phép năm, cải thiện bữa ăn ca, hỗ trợ phương tiện đi lại
Tháng 1-2: Khảo sát ý kiến NLĐ qua phiếu và họp nhóm tại 4 phân xưởng
Tháng 2: Ba phiên thương lượng diễn ra. Phiên 1 và 2 chưa đạt thỏa thuận về mức tăng lương
Tháng 3: Phiên thương lượng thứ 3 với sự hỗ trợ của hòa giải viên lao động, hai bên thống nhất tăng lương 6%, bổ sung 500.000đ/tháng phụ cấp nhà ở, thêm 01 ngày phép năm
Tháng 3: Lấy ý kiến biểu quyết toàn thể NLĐ, đạt 78% đồng ý. TƯLĐTT được ký kết với thời hạn 02 năm

Kết quả: Tỷ lệ nghỉ việc của doanh nghiệp giảm 30% trong năm đầu tiên áp dụng thỏa ước.

Lời khuyên cho doanh nghiệp

Chủ động thương lượng thay vì đợi đến khi NLĐ yêu cầu - điều này thể hiện thiện chí và tạo thuận lợi trong đàm phán
Chuẩn bị kỹ số liệu về năng lực tài chính, mặt bằng lương thị trường để thương lượng trên cơ sở thực tế
Thuê tư vấn pháp lý chuyên về lao động để đảm bảo TƯLĐTT phù hợp pháp luật và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả hai bên
Xây dựng cơ chế đánh giá định kỳ việc thực hiện thỏa ước, ít nhất mỗi 06 tháng

Liên hệ Luật Taga để được tư vấn

Thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể đòi hỏi sự am hiểu sâu về pháp luật lao động, kỹ năng đàm phán và kinh nghiệm thực tiễn. Một thỏa ước được xây dựng bài bản không chỉ tuân thủ pháp luật mà còn tạo nền tảng vững chắc cho quan hệ lao động ổn định, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

Luật Taga với đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động sẵn sàng hỗ trợ doanh nghiệp:

Tư vấn toàn bộ quy trình thương lượng tập thể
Soạn thảo và rà soát nội dung thỏa ước lao động tập thể
Đại diện hoặc hỗ trợ doanh nghiệp trong các phiên thương lượng
Giải quyết tranh chấp lao động phát sinh

Liên hệ ngay Hotline: 0968.856.464 hoặc truy cập website luattaga.vn để được tư vấn miễn phí và chuyên nghiệp.

Thỏa ước lao động tập thể - Quy trình thương lượng theo Bộ luật Lao động 2019