Thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh với người lao động: Hiệu lực và cách soạn thảo

Rất nhiều doanh nghiệp yêu cầu nhân sự ký thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh với người lao động ngay khi ký hợp đồng lao động. Tuy vậy, khi có tranh chấp, nhiều điều khoản dịch từ mẫu nước ngoài lại không thực thi được vì hạn chế quyền làm việc mà không có giới hạn hợp lý. Bài viết phân tích NDA và non-compete theo pháp luật hiện hành: căn cứ pháp lý, hiệu lực, mối liên hệ với bí mật kinh doanh và lưu ý khi soạn thảo.

Thỏa thuận bảo mật và thỏa thuận không cạnh tranh là gì?

Thỏa thuận bảo mật (NDA)

Thỏa thuận bảo mật là cam kết bằng văn bản, theo đó người lao động không được tiết lộ, sử dụng trái phép hoặc chuyển giao những thông tin mật mà họ biết được trong quá trình làm việc. Đây là loại thỏa thuận có căn cứ pháp lý rõ ràng nhất. Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động thỏa thuận bằng văn bản với người lao động làm việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Nội dung thỏa thuận gồm thời hạn bảo vệ, quyền lợi và việc bồi thường khi vi phạm.

Thỏa thuận không cạnh tranh (non-compete)

Thỏa thuận không cạnh tranh là cam kết của người lao động không làm việc cho đối thủ cạnh tranh, không tự kinh doanh cùng ngành, hoặc không lôi kéo khách hàng và đồng nghiệp trong một thời gian nhất định sau khi nghỉ việc. Khác với NDA, pháp luật lao động Việt Nam không có quy định trực tiếp về loại thỏa thuận này, nên khả năng thực thi phụ thuộc nhiều vào cách soạn thảo.

Tiêu chí	Thỏa thuận bảo mật (NDA)	Thỏa thuận không cạnh tranh
Đối tượng bảo vệ	Thông tin mật, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ	Lợi thế cạnh tranh, nguồn khách hàng, nhân sự
Căn cứ pháp lý trực tiếp	Khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019; Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH	Không có quy định trực tiếp; dựa trên nguyên tắc tự do thỏa thuận
Rủi ro bị vô hiệu	Thấp, nếu xác định rõ danh mục thông tin mật	Cao, nếu hạn chế quá rộng quyền làm việc
Thời hạn áp dụng	Có thể kéo dài sau khi chấm dứt hợp đồng lao động	Nên giới hạn ngắn và cụ thể
Chế tài phổ biến	Bồi thường thiệt hại, kỷ luật, yêu cầu chấm dứt hành vi xâm phạm	Chủ yếu là bồi thường theo thỏa thuận

Căn cứ pháp lý của thỏa thuận bảo mật với người lao động

Bộ luật Lao động 2019 và Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH

Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn chi tiết khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019. Theo đó, nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ có thể được thỏa thuận ngay trong hợp đồng lao động hoặc bằng một văn bản riêng. Thỏa thuận nên có các nội dung chủ yếu sau:

• Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
• Phạm vi sử dụng bí mật;
• Thời hạn bảo vệ;
• Phương thức bảo vệ;
• Quyền và nghĩa vụ của các bên;
• Cách xử lý khi vi phạm.

Hướng dẫn này phân biệt vi phạm khi còn làm việc (xử lý theo pháp luật lao động và thỏa thuận) với vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng (bồi thường theo thỏa thuận).

Khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019 cho phép áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động. Việc sa thải vẫn phải tuân thủ đúng trình tự xử lý kỷ luật. Xem thêm: Kỷ luật lao động và các hình thức xử lý vi phạm.

Luật Sở hữu trí tuệ: bí mật kinh doanh được bảo hộ như thế nào?

Theo điểm b khoản 3 Điều 6 Luật Sở hữu trí tuệ, quyền đối với bí mật kinh doanh được xác lập khi có được một cách hợp pháp và được bảo mật, không cần đăng ký. Theo Điều 84, thông tin được bảo hộ khi đáp ứng đủ ba điều kiện:

1. Không phải là hiểu biết thông thường và không dễ dàng có được;
2. Khi được sử dụng trong kinh doanh sẽ tạo lợi thế cho người nắm giữ so với người không nắm giữ;
3. Được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để không bị tiết lộ và không dễ dàng tiếp cận được.

Điều kiện thứ ba có ý nghĩa thực tiễn lớn. Bản thân NDA chính là một trong những "biện pháp cần thiết" để chứng minh doanh nghiệp đã bảo mật thông tin. Không ký NDA, không phân quyền truy cập thì rất khó chứng minh thông tin là bí mật kinh doanh.

Điều 127 Luật Sở hữu trí tuệ liệt kê các hành vi xâm phạm quyền đối với bí mật kinh doanh, trong đó có hành vi bộc lộ, sử dụng bí mật kinh doanh trái với hợp đồng bảo mật. Ngoài ra, khoản 1 Điều 45 Luật Cạnh tranh 2018 xếp hành vi xâm phạm thông tin bí mật trong kinh doanh vào nhóm hành vi cạnh tranh không lành mạnh bị cấm. Đây là căn cứ xử lý cả đối thủ tiếp nhận bí mật do nhân sự cũ mang sang.

Thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực không?

Mâu thuẫn giữa tự do thỏa thuận và quyền làm việc

Hiến pháp 2013 (Điều 35) ghi nhận quyền làm việc và lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, nơi làm việc. Bộ luật Lao động 2019 (điểm a khoản 1 Điều 5 và khoản 1 Điều 10) cũng khẳng định người lao động có quyền làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào mà pháp luật không cấm. Luật Việc làm 2025 (hiệu lực từ 01/01/2026) tiếp tục ghi nhận nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm. Mặt khác, Bộ luật Dân sự 2015 tôn trọng tự do thỏa thuận nếu không vi phạm điều cấm, không trái đạo đức xã hội.

Do chưa có quy định riêng, thực tiễn xét xử chưa thống nhất: có bản án công nhận thỏa thuận vì người lao động tự nguyện ký, có bản án bác yêu cầu buộc nghỉ việc ở công ty đối thủ vì trái quyền tự do việc làm. Nhìn chung, yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận thường được chấp nhận dễ hơn so với yêu cầu buộc người lao động chấm dứt công việc mới.

Các yếu tố làm tăng khả năng được thực thi

Thỏa thuận không cạnh tranh có cơ sở bảo vệ tốt hơn khi:

• Gắn với lợi ích chính đáng cần bảo vệ, thường là bí mật kinh doanh và quan hệ khách hàng.
• Giới hạn về thời gian: thời gian hạn chế sau khi nghỉ việc càng ngắn thì càng dễ được coi là hợp lý.
• Giới hạn về phạm vi công việc và địa bàn: liệt kê cụ thể lĩnh vực hoặc đối thủ, tránh cấm chung chung "mọi doanh nghiệp cùng ngành trên toàn quốc".
• Có khoản bù đắp cho người lao động trong thời gian bị hạn chế. Điều này cho thấy thỏa thuận có đi có lại.
• Áp dụng có chọn lọc cho vị trí thực sự tiếp cận thông tin quan trọng, như quản lý, kỹ sư nòng cốt hoặc nhân sự kinh doanh phụ trách khách hàng lớn.
• Được ký kết tự nguyện, bằng văn bản.

Lưu ý thực tiễn: Nên tách thỏa thuận không cạnh tranh thành văn bản riêng, có điều khoản về hiệu lực từng phần. Nếu một điều khoản bị tuyên vô hiệu, cam kết bảo mật vẫn được duy trì.

Cách soạn thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh hiệu quả

Những nội dung không nên thiếu

1. Định nghĩa thông tin mật bằng danh mục cụ thể, kèm cơ chế cập nhật danh mục theo phụ lục. Tránh câu chung chung như "mọi thông tin của công ty".
2. Ngoại lệ: thông tin đã công khai, thông tin người lao động có được hợp pháp từ trước, thông tin phải cung cấp theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. Nghĩa vụ hoàn trả và xóa dữ liệu khi nghỉ việc, kể cả dữ liệu trên thiết bị cá nhân.
4. Thời hạn bảo mật sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, tách riêng với thời hạn không cạnh tranh.
5. Điều khoản không lôi kéo khách hàng và nhân sự (non-solicitation). Điều khoản này ít bị coi là hạn chế quyền làm việc hơn.
6. Mức bồi thường hoặc cách xác định thiệt hại khi vi phạm, cùng phương thức giải quyết tranh chấp.
7. Quyền sở hữu trí tuệ đối với sản phẩm tạo ra trong quá trình làm việc, như phần mềm, thiết kế hoặc sáng chế.

Bạn có thể tham khảo dịch vụ tư vấn soạn thảo hợp đồng của Luật Taga để có bộ thỏa thuận phù hợp với từng vị trí.

Đồng bộ với nội quy và quy chế bảo mật

NDA chỉ phát huy tác dụng khi doanh nghiệp có hệ thống quản trị đi kèm. Hệ thống này gồm quy chế bảo mật, phân quyền truy cập, đánh dấu tài liệu mật và quy trình bàn giao khi nghỉ việc. Hành vi vi phạm bảo mật cũng cần được quy định trong nội quy lao động để làm căn cứ xử lý kỷ luật.

Từ 01/01/2026, Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân số 91/2025/QH15 có hiệu lực. Các biện pháp giám sát như kiểm tra email công việc cần được thông báo minh bạch và có căn cứ xử lý dữ liệu phù hợp. Xem thêm: Pháp luật về quyền riêng tư và bảo mật thông tin khách hàng.

Xử lý khi người lao động vi phạm

Doanh nghiệp có thể kết hợp các biện pháp sau:

• Khi người lao động còn làm việc: xử lý kỷ luật theo nội quy, có thể đến mức sa thải nếu tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Đồng thời, doanh nghiệp có thể yêu cầu bồi thường. Xem thêm: Trách nhiệm vật chất của người lao động khi gây thiệt hại.
• Sau khi người lao động đã nghỉ việc: yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận. Doanh nghiệp cũng có thể yêu cầu chấm dứt hành vi xâm phạm theo Luật Sở hữu trí tuệ, kể cả với đối thủ đã tiếp nhận thông tin.
• Thu thập và giữ chứng cứ: log hệ thống, email, biên bản bàn giao. Đây thường là khâu quyết định kết quả vụ việc.

Tranh chấp với người lao động được giải quyết theo thủ tục tranh chấp lao động. Tham khảo: Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án. Với hành vi xâm phạm có sự tham gia của bên thứ ba, doanh nghiệp có thể cân nhắc dịch vụ xử lý xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ.

Lưu ý thực tiễn: Mức bồi thường cố định quá cao, không tương xứng với thiệt hại, có thể không được chấp nhận toàn bộ.

Căn cứ pháp lý

• Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam năm 2013;
• Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 (Điều 5, Điều 10, Điều 21, Điều 125);
• Bộ luật Dân sự số 91/2015/QH13;
• Luật Sở hữu trí tuệ số 50/2005/QH11, sửa đổi, bổ sung năm 2009, 2019, 2022 và bởi Luật số 131/2025/QH15 (hiệu lực từ 01/4/2026) (Điều 4, Điều 6, Điều 84, Điều 85, Điều 127);
• Luật Cạnh tranh số 23/2018/QH14 (Điều 45);
• Luật Việc làm số 74/2025/QH15 (hiệu lực từ 01/01/2026);
• Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân số 91/2025/QH15 (hiệu lực từ 01/01/2026);
• Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Bộ luật Lao động về nội dung hợp đồng lao động (Điều 4).

Kết luận

NDA có căn cứ pháp lý vững chắc và là điều kiện cần để bảo vệ bí mật kinh doanh. Thỏa thuận không cạnh tranh cần thiết kế thận trọng, có giới hạn hợp lý và khoản bù đắp để tăng khả năng được thực thi.

Nếu doanh nghiệp cần rà soát, soạn thảo thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh với người lao động, hoặc đang gặp tranh chấp liên quan đến bí mật kinh doanh, hãy liên hệ Luật Taga hoặc gọi hotline 0968 856 464 để được luật sư tư vấn.